CHỦ DOANH NGHIỆP PHẢI NẮM CHẮC 8 BƯỚC QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC

Trong môi trường kinh doanh luôn vận động không ngừng, một đội ngũ nhân sự chây ì, không chịu cải tiến chỉ làm việc dựa trên tư duy kinh nghiệm sẽ khiến doanh nghiệp tụt lùi so với đối thủ. Thay đổi chính là “chìa khóa” để giúp đội nhóm này trở nên thiện chí, chủ động hơn. Cùng tìm hiểu 8 bước quản trị sự thay đổi trong tổ chức cùng Trường Doanh Nhân HBR để biết cách thực hiện đúng và hiệu quả. 

1. Quản trị sự thay đổi trong tổ chức là gì?

Thay đổi là một khái niệm thông dụng, tuy nhiên thay đổi trong quản trị là gì và nguồn gốc của cụm từ này đến từ đâu thì không phải ai cũng biết. 

1.1. Khái Niệm

Quản trị sự thay đổi trong tổ chức (Change Management) là quá trình đảm bảo rằng mọi chuyển đổi diễn ra một cách trơn tru, hiệu quả và an toàn theo kế hoạch đã đề ra. Các hoạt động quản trị sự thay đổi bao gồm: chuẩn bị, xây dựng kế hoạch, theo dõi và đánh giá thay đổi. Thành công của quản trị thay đổi phụ thuộc vào khả năng của doanh nghiệp khiến mọi người hiểu, chấp nhận và thích ứng với các thay đổi.

1.2. Nguồn Gốc

Khái niệm về quản trị sự thay đổi xuất phát từ những năm 1940 thông qua mô hình phát triển 3 bước của nhà tâm lý học Kurt Lewin. Mô hình này mô tả quá trình thay đổi như sau:

• Giai đoạn rã đông (Unfreezing): Để thực hiện bất kỳ thay đổi nào, cá nhân hoặc tổ chức cần phá vỡ thế cân bằng hiện tại, tạo điều kiện cho sự thay đổi.
• Giai đoạn chuyển đổi (Moving): Khi thế cân bằng đã bị phá vỡ, những thay đổi mới có thể diễn ra, tạo ra một thế cân bằng mới.
• Giai đoạn đóng băng (Freezing): Khi thay đổi đã hoàn tất và thế cân bằng mới được thiết lập, cá nhân hoặc tổ chức cần củng cố và duy trì trạng thái này cho đến khi muốn tạo ra thay đổi mới.

Mô hình của Lewin đã làm cơ sở cho nhiều lý thuyết quản trị sự thay đổi khác, mà sẽ được thảo luận chi tiết hơn trong phần sau của bài viết.

2. 8 bước trong quy trình quản lý sự thay đổi trong tổ chức

Tâm lý chung của con người là phản kháng với sự thay đổi, vì thế muốn quản trị sự thay đổi trong tổ chức thành công doanh nghiệp cần có quy trì rõ ràng và hiệu quả. Dưới đây là quy trình 8 bước quản lý sự thay đổi của J.Kotter mà doanh nghiệp nên làm theo.

Quy trình 8 bước quản trị sự thay đổi trong tổ chức

2.1. Lãnh đạo xác định ưu tiên và tập trung

Để quản trị sự thay đổi một cách hiệu quả, bước quan trọng đầu tiên là lãnh đạo cần xác định rõ việc thay đổi đó là cấp bách và ưu tiên. Bằng cách này, lãnh đạo có thể tập trung tư duy và nguồn lực của tổ chức vào việc thực hiện kế hoạch thay đổi.

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng nhất trong một tổ chức, với quyền lực và sức ảnh hưởng lớn. Chính họ phải đứng đầu, là người đầu tiên thúc đẩy và thực hiện sự thay đổi. Những người quản lý cần truyền tải cảm giác cần thiết của sự thay đổi đến nhân viên, nhằm giảm thiểu căng thẳng và phản kháng trước sự biến đổi. Điều này là quan trọng để tạo nền tảng cho việc nhân viên hỗ trợ, hiểu rõ, và chấp nhận sự thay đổi trong tổ chức.

Lãnh đạo không chỉ là người đưa ra quyết định mà còn là người hướng dẫn và tạo đà để toàn bộ tổ chức di chuyển theo hướng mới. Sự tiên phong và khả năng giao tiếp hiệu quả của họ sẽ quyết định đến mức độ thành công của quá trình quản trị sự thay đổi.

XEM THÊM: LÃNH ĐẠO BẢN THÂN LÀ GỐC RỄ ĐỂ DOANH NGHIỆP PHÁT TRIỂN

2.2. Lập đội tiên phong

Tiếp theo trong quá trình quản trị sự thay đổi trong tổ chức là việc xây dựng một đội ngũ tiên phong, cùng với sự lãnh đạo, để đưa đầu mối trong quá trình thay đổi. Những thành viên được chọn vào đội tiên phong cần đáp ứng ba yếu tố quan trọng: năng lực, cam kết và ảnh hưởng đối với các nhóm khác.

Đội tiên phong đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và khuyến khích sự tham gia của mọi người, cũng như lan tỏa tinh thần thay đổi trong toàn bộ tổ chức. Chẳng hạn, nếu mục tiêu là tạo ra một văn hóa học tập, lãnh đạo và các quản lý chủ chốt sẽ là những người tiên phong trong việc tích cực học tập, đổi mới, và thúc đẩy các thói quen tích cực. Điều này sẽ làm cho nhân viên nhìn thấy người lãnh đạo là một nguồn động viên và họ sẽ theo dõi và học tập theo.

Mục tiêu của đội tiên phong không chỉ là thúc đẩy sự thay đổi, mà còn là tạo điều kiện thuận lợi cho sự tham gia tích cực và ủng hộ của toàn bộ tổ chức trong quá trình thay đổi.

XEM THÊM: XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ KẾ THỪA - BÍ KÍP SỐNG CÒN GIÚP DOANH NGHIỆP NHANH LỚN MẠNH

2.3. Xây dựng viễn cảnh tương lai

Đứng trước những biến động, đặt ra nhiều băn khoăn và nghi ngờ là điều không thể tránh khỏi. Chính vì vậy, chủ doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một tương lai tươi sáng, nhằm giúp nhân viên thấy rõ lợi ích của sự thay đổi. Điều này tạo ra sự đồng thuận, cam kết, và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện thay đổi.

Khi truyền đạt tầm nhìn tới nhân sự, doanh nghiệp cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

• Tầm nhìn cụ thể và rõ ràng: Đưa ra một tầm nhìn cụ thể, rõ ràng, và hỗ trợ bằng số liệu hoặc ví dụ trực quan giúp nhân sự dễ dàng hình dung được mục tiêu và hướng đi.
• Đa dạng trong hình thức truyền đạt: Sử dụng nhiều kênh truyền thông khác nhau, bao gồm cả truyền thông chính thức và truyền miệng. Tầm nhìn cần được lặp đi lặp lại nhiều lần để nhân viên nhớ và biến nó thành hành động.
• Quản lý thông tin chặt chẽ: Đảm bảo quản lý thông tin một cách chặt chẽ để tránh tình trạng "tam sao thất bản," đồng thời đảm bảo rằng thông tin truyền đến nhân viên là đúng và chính xác.
• Nhất quán giữa tầm nhìn và hành động: Tầm nhìn không chỉ là khía cạnh lý tưởng, mà còn là hành động cụ thể. Điều này giúp xây dựng sự nhất quán, giữa những gì được nói và những gì thực sự thực hiện.

Ví dụ, doanh nghiệp sở hữu một đội Sales lâu năm, nhưng họ không chủ động trong việc học tập và cập nhật kỹ năng. Doanh nghiệp có thể áp dụng quản lý sự thay đổi để xây dựng văn hóa học tập. Lãnh đạo cần truyền đạt về tầm nhìn và giá trị của văn hóa học tập đến nhân viên, khuyến khích họ tự chủ thay đổi. Điều này không chỉ thúc đẩy sự chủ động mà còn giữ cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và thích nghi trong môi trường biến đổi không ngừng.

Lãnh đạo cần đề ra tầm nhìn, viễn cảnh trong tương lai sau khi sự thay đổi được thực hiện

2.4. Hành động để thực hiện thay đổi 

Bước tiếp theo trong quản trị sự thay đổi trong tổ chức là hành động để thực hiện thay đổi mà doanh nghiệp mong muốn. Trong đó các hành động cụ thể bao gồm: 

Lên kế hoạch	Xác định thời gian thực hiện cho từng bước trong kế hoạch để tiến hành thay đổi Xác định trách nhiệm: Phân công rõ nhiệm vụ cho từng cá nhân và đội nhóm để dễ dàng theo dõi và quy trách nhiệm Xác định nguồn lực: Xem xét những nguồn lực cần thiết để thực hiện thay đổi như nhân lực, tiền bạc, công nghệ… Xây dựng phương án dự phòng cho các tình huống phát sinh
Truyền thông và đào tạo nhân sự	Tích cực truyền thông về kế hoạch thay đổi của doanh nghiệp thông qua mạng xã hội, người tiên phong… Triển khai các chương trình đào tạo cần thiết để nhân viên có đủ kiến thức, kỹ năng thích ứng với thay đổi
Triển khai kế hoạch	Kế hoạch được triển sai cần bám sát những gì đã sẽ xây dựng. Đồng thời, đội lãnh đạo và đội tiên phong phải cam kết thực hiện. Đồng thời, lan tỏa tới nhân viên khác để tạo sự ủng hộ
Theo dõi và đánh giá	Cuối cùng là liên tục theo dõi để nhận thấy hiệu quả hoặc vấn đề để đưa ra các phương án giải quyết kịp thời. Một số câu hỏi cần trả lời bao gồm:  Kế hoạch đã được thực hiện đúng tiến độ và ngân sách đề ra ban đầu hay chưa?  Mục tiêu thay đổi có đạt được không? Nếu đã đặt được thì có mang đến lợi ích như mong muốn của doanh nghiệp không? Sự thay đổi có được nhân sự, đối tác và khách hàng ủng hộ, chấp thuận không?

2.5. Trao quyền

Bước tiếp theo trong quá trình quản trị sự thay đổi trong tổ chức là khả năng của lãnh đạo trong việc trao quyền cho nhân sự. Chủ doanh nghiệp cần tích cực trao quyền cho quản lý các phòng ban, trong khi đó, quản lý từng phòng ban cũng cần trao quyền cho nhân viên trong quá trình thực hiện các biến đổi.

Quá trình trao quyền giúp nhân viên cảm nhận sự quan trọng của mình trong quá trình phát triển của tổ chức. Đồng thời, doanh nghiệp thể hiện sự tin tưởng đối với nhân sự bằng cách này. Điều này giúp giảm tình trạng nhân viên chỉ thực hiện thay đổi khi có sự giám sát, và thay vào đó, họ trở nên tự chủ và chủ động hơn trong quá trình thực hiện biến đổi.

Việc trao quyền không chỉ mang lại cảm giác tự chủ và cam kết mạnh mẽ từ phía nhân viên, mà còn tạo nên một môi trường làm việc tích cực, sáng tạo, và linh hoạt, điều cần thiết để đối mặt với những thách thức của sự thay đổi trong môi trường kinh doanh động đậy và không ngừng biến đổi.

2.6. Tạo chiến thắng trong ngắn hạn 

Tạo ra chiến thắng ngắn hạn đóng một vai trò quan trọng trong quản trị sự thay đổi trong tổ chức. Mục tiêu là khuyến khích cá nhân và đội nhóm chủ động nhìn thấy lợi ích của thay đổi thông qua những thành công nhỏ, đồng thời làm gương cho nhân sự khác để họ có động lực tham gia.

Lãnh đạo cần chủ động trong việc truyền thông về những thành tích của nhân sự cho toàn bộ công ty qua các kênh truyền thông nội bộ. Hành động này không chỉ khích lệ tinh thần của những nhân sự đóng góp tích cực mà còn tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên.

Ví dụ, khi doanh nghiệp muốn thúc đẩy một nhóm Sales đang gặp khó khăn, lãnh đạo có thể áp dụng quản trị sự thay đổi bằng cách xây dựng một đội Sales mới với những nhân sự tích cực về học tập liên tục và chủ động theo dõi quy trình bán hàng. Những thành công xuất sắc của đội mới này sẽ được truyền thông và đánh giá cao, trong khi đội cũ sẽ nhận thức được sự cần thiết của sự thay đổi và cảm hứng để cải thiện. Điều này tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh và kích thích nhóm nhân sự nỗ lực trong việc làm quen và thực hiện sự thay đổi.

2.7. Duy trì sự ủng hộ và tham gia

Sự thay đổi không phải là một sự kiện đột ngột mà cần được duy trì liên tục để thực sự trở thành một phần bền vững của tổ chức. Điều này đặt ra một trách nhiệm quan trọng cho quản trị sự thay đổi.

Để duy trì sự liên tục trong quá trình thay đổi, lãnh đạo cần thực hiện các bước sau:

• Giao tiếp liên tục: Tạo điều kiện cho giao tiếp hai chiều, khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi và chia sẻ ý kiến. Sự mở cửa trong giao tiếp giúp xây dựng sự hiểu biết và ủng hộ từ cộng đồng nhân viên.
• Xây dựng môi trường cho sự thay đổi: Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người cảm thấy an tâm và được hỗ trợ. Điều này giúp tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự thay đổi và khuyến khích sự tham gia tích cực.
• Lãnh đạo làm gương: Lãnh đạo cần tiếp tục đóng vai trò của mình làm mẫu mực bằng cách cam kết và tích cực tham gia vào quá trình thay đổi. Họ không chỉ là người hướng dẫn mà còn là người đưa ra ví dụ về tinh thần tích cực và cam kết.
• Trao quyền: Khuyến khích nhân viên đặt ra mục tiêu cá nhân và phương pháp làm việc của họ trong ngữ cảnh sự thay đổi. Việc trao quyền giúp tăng cường sự tự chủ và động lực của nhân viên trong quá trình thay đổi.

Những nhiệm vụ này giúp đảm bảo rằng sự thay đổi không chỉ là một sự kiện cụ thể mà còn là một quá trình liên tục, trở thành một phần chặt chẽ của văn hóa tổ chức.

4 cách giúp duy trì sự tham gia của nhân sự vào quá trình thay đổi

2.8. Giữ cho sự thay đổi được bền vững

Cuối cùng, lãnh đạo cần giữ gìn sao cho sự thay đổi được bền vững và không quay về trạng thái trước đó. Sau mỗi thành công, doanh nghiệp cần phân tích những mặt được và chưa được để điều chỉnh và thay đổi. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên củng cố văn hóa thay đổi bền vững nơi nhân viên sẵn sàng thích nghi nhanh chóng với những biến đổi.

Ứng dụng ngay 8 bước quản trị sự thay đổi để nhân sự thay đổi, doanh nghiệp đổi mới

XEM THÊM: ​​KHÓA HỌC XÂY DỰNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NHÓM

3. Thách thức khi quản trị sự thay đổi trong tổ chức

Quản trị sự thay đổi trong tổ chức là hoạt động quan trọng nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức với các doanh nghiệp. Dưới đây là những thách thức mà doanh nghiệp cần chú ý. 

6 thách thức lớn của doanh nghiệp khi quản trị sự thay đổi trong tổ chức

3.1. Giao tiếp kém

Giao tiếp kém đóng một vai trò quan trọng và thường là nguyên nhân chính khiến quản trị sự thay đổi trong doanh nghiệp thất bại. Khi thông điệp về lý do và mục đích của thay đổi không được truyền đạt rõ ràng, nhân viên có thể không hiểu hoặc cảm thấy mơ hồ, dẫn đến phản ứng tiêu cực và khó khăn trong việc chấp nhận và thực hiện chỉ dẫn của lãnh đạo.

Để khắc phục vấn đề này, có một số biện pháp cụ thể:

• Lựa chọn kênh giao tiếp phù hợp: Sử dụng các kênh giao tiếp phù hợp để đảm bảo thông điệp được truyền đạt một cách hiệu quả. Có thể sử dụng họp hội, email, hoặc các nền tảng truyền thông nội bộ để đảm bảo mọi người đều tiếp cận thông tin.
• Thông điệp ngắn gọn và dễ tiếp cận: Tạo ra thông điệp ngắn gọn và dễ tiếp cận để tránh sự nhầm lẫn và tăng cường sự hiểu biết từ phía nhân viên. Sử dụng ngôn ngữ đơn giản và trực tiếp giúp thông điệp trở nên rõ ràng và dễ nhớ.
• Giao nhiệm vụ truyền đạt thông tin: Chọn những người có ảnh hưởng tích cực như lãnh đạo hoặc nhà quản lý để chịu trách nhiệm truyền đạt thông tin. Sự hỗ trợ từ những người có ảnh hưởng có thể giúp làm mịn quá trình chấp nhận thay đổi và tạo ra sự đồng thuận trong tổ chức.

Bằng cách thực hiện những biện pháp này, doanh nghiệp có thể cải thiện quá trình giao tiếp và tăng cường khả năng thành công trong quản trị sự thay đổi.

XEM THÊM: NẮM CHẮC 15 KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO ĐỂ TRỞ THÀNH NHÀ QUẢN LÝ GIỎI

3.2. Thiếu đo lường

Thiếu đo lường là một thách thức đáng chú ý trong quản trị sự thay đổi. Khi không có các chỉ số và công cụ để theo dõi và đánh giá tiến trình cũng như kết quả của sự thay đổi, nhà lãnh đạo sẽ khó đánh giá được sự thay đổi có mang lại những lợi ích mong muốn hay không. Đồng thời, thiếu đo lường cũng làm giảm khả năng kiểm soát rủi ro và giải quyết vấn đề kịp thời.

Để khắc phục vấn đề này, doanh nghiệp có thể thực hiện các bước sau:

• Xây dựng mục tiêu SMART: Đặt ra mục tiêu cụ thể và đo lường được theo mô hình SMART (Cụ thể - Specific; Đo được - Measurable; Có ý nghĩa - Achievable; Liên quan - Relevant; Có giới hạn thời gian - Time-bound). Mục tiêu SMART giúp định rõ hơn về những gì cần đạt được và cung cấp cơ sở để đo lường tiến trình.
• Xác định KPI và chỉ số đo lường: Xác định các KPI (Chỉ số hiệu suất chính) hoặc các chỉ số đo lường cụ thể như chi phí, thời gian, và những yếu tố quan trọng khác để tiến hành đánh giá hiệu quả của sự thay đổi.
• Quản lý thông tin đo lường chặt chẽ: Tạo hệ thống quản lý thông tin đo lường chặt chẽ để đảm bảo rằng dữ liệu được thu thập đầy đủ và chính xác. Điều này giúp nhà lãnh đạo đưa ra quyết định dựa trên thông tin đáng tin cậy.

Bằng cách thực hiện những biện pháp này, doanh nghiệp có thể đảm bảo rằng sự thay đổi không chỉ được triển khai mà còn được đánh giá và theo dõi một cách có hệ thống và chặt chẽ.

3.3. Không tập trung vào con người

Khi chỉ tập trung vào các khía cạnh kỹ thuật và quy trình của sự thay đổi mà bỏ qua các khía cạnh nhân sự và văn hóa, những nhà lãnh đạo có thể đối mặt với khả năng không tạo ra sự đồng thuận từ nhân viên.

Chủ doanh nghiệp cần nhận ra rằng con người chính là yếu tố cốt lõi để tạo ra sự thay đổi thành công. Do đó, kế hoạch xây dựng nên xoay quanh những cá nhân trong tổ chức. Để đạt được điều này, lãnh đạo cần tích cực giao tiếp và lắng nghe để hiểu rõ băn khoăn và mong muốn của nhân sự. Đồng thời, hỗ trợ khi cần thiết để họ có thể thích nghi và hòa nhập với thay đổi.

Nhấn mạnh vào khía cạnh nhân sự và văn hóa giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực, tăng cường tinh thần đồng đội, và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình thay đổi. Sự đồng thuận từ nhân viên không chỉ là kết quả của quy trình kỹ thuật, mà còn là sự hiểu biết, sẵn lòng và hỗ trợ từ cộng đồng nhân sự.

3.4. Sợ hãi và xung đột

Sợ hãi và xung đột là những thách thức không thể tránh khỏi khi triển khai quản trị sự thay đổi trong tổ chức. Đối diện với biến động và không chắc chắn, nhiều người có thể trải qua cảm giác lo lắng, hoang mang và mất kiểm soát, dẫn đến phản ứng tiêu cực như phủ nhận, phàn nàn, và từ chối thay đổi.

Để giải quyết vấn đề này, các nhà quản lý có thể thực hiện các biện pháp sau:

• Giao tiếp rõ ràng và thường xuyên: Tạo ra một chiến lược giao tiếp rõ ràng và thường xuyên để giải thích tầm quan trọng, lợi ích, và chiến lược của sự thay đổi. Thông điệp phải truyền đạt một cách dễ hiểu và tập trung vào những điều tích cực mà sự thay đổi mang lại.
• Lắng nghe và tiếp thu ý kiến: Cung cấp cơ hội cho nhân viên để bày tỏ ý kiến, lo ngại, và góp ý của họ. Lãnh đạo cần lắng nghe một cách tích cực và đối thoại mở cửa để tạo ra một môi trường hợp tác và tin tưởng.
• Tạo môi trường hợp tác và tin tưởng: Xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích sự hợp tác và tin tưởng giữa lãnh đạo và nhân viên. Việc này giúp giảm thiểu sự lo lắng và tạo ra sự hỗ trợ tối đa trong quá trình thay đổi.

Qua việc thực hiện những biện pháp này, tổ chức có thể giảm bớt tác động tiêu cực của sợ hãi và xung đột, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chấp nhận và hỗ trợ sự thay đổi.

3.5. Không được đào tạo và hội nhập

Sự thay đổi thường đòi hỏi nhân viên học hỏi và thích nghi với kiến thức, kỹ năng, và văn hóa mới. Tuy nhiên, không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có đủ nguồn lực và thời gian để đào tạo và hội nhập cho nhân viên. Điều này có thể gây ra sự hoang mang và không hài lòng trong đội ngũ nhân sự.

Để vượt qua thách thức này, doanh nghiệp có thể thực hiện các biện pháp sau:

• Phân tích nhu cầu đào tạo: Đánh giá và phân tích nhu cầu đào tạo của các nhân viên để xác định những kỹ năng và kiến thức cần thiết trong quá trình thay đổi. Điều này giúp tập trung vào việc đào tạo những kỹ năng có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của sự thay đổi.
• Thiết kế và triển khai chương trình đào tạo: Dựa trên nhu cầu đã phân tích, thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu và ngân sách của doanh nghiệp. Triển khai chương trình một cách có tổ chức và có kế hoạch để tối ưu hóa hiệu quả.
• Tạo điều kiện cho áp dụng: Hỗ trợ nhân viên áp dụng những gì họ đã học vào công việc hàng ngày. Tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy sự áp dụng kiến thức và kỹ năng mới, giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với sự đổi mới.

Bằng cách này, doanh nghiệp có thể giảm bớt sự lo lắng và tăng cường sự hài lòng của nhân viên trong quá trình thay đổi bằng cách đảm bảo rằng họ có đủ kiến thức và kỹ năng để thành công trong môi trường mới. 

3.6. Thiếu động lực

Một trong những thách thức quan trọng mà lãnh đạo phải đối mặt khi quản trị sự thay đổi trong tổ chức là sự thiếu động lực của nhân sự trong việc phát triển và làm việc. Sự thay đổi có thể làm mất đi sự ổn định và an toàn trong công việc, khiến nhân viên phải làm quen với những điều mới, gây chán nản và ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Để vượt qua vấn đề này, doanh nghiệp có thể thực hiện các biện pháp sau:

• Công nhận và trao thưởng: Thúc đẩy việc công nhận và trao thưởng cho những nhân viên đã có những nỗ lực và thành tích xuất sắc trong quá trình thay đổi. Điều này tạo động lực và tăng cường tinh thần làm việc tích cực.
• Thiết lập mục tiêu rõ ràng và khả thi: Các nhà quản lý cần thiết lập mục tiêu rõ ràng và khả thi cho các nhân viên. Điều này giúp họ có hướng dẫn cụ thể và không bị mất phương hướng trong quá trình thay đổi.

Bằng cách này, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khích lệ sự phát triển cá nhân và tăng cường động lực của nhân viên trong quá trình thay đổi.

Quản trị sự thay đổi trong tổ chức đòi hỏi doanh nghiệp dành nhiều thời gian và công sức để đem về những hiệu quả cao. Hy vọng qua bài viết trên, các nhà lãnh đạo đã biết cách để tổ chức thay đổi tích cực, hiệu quả và ít rủi ro.